Hæfte: Vejen til bedre sikkerhed

I hæftet er en oversigt over alle materialer og værktøjer til 'Vejen til bedre sikkerhed'.

Hent hæftet her
Del: - -

Psykologisk sikkerhed - åbenhed og tryghed

Værktøjet Psykologisk sikkerhed drejer sig om at skabe åbenhed og tryghed i virksomheden, så man kan tale frit om tingene. En høj psykologisk sikkerhed fremmer samarbejdet om sikkerheden og mulighederne for sammen at opnå en god sikkerhedsadfærd.

Forløbet for psykologisk sikkerhed

Guiden herunder gør det nemt at komme hurtigt og godt i gang med værktøjet. Guiden kan også printes ud som en pdf-fil. Efter guiden findes yderligere informationer om, hvordan værktøjet kan bruges.

Guide - Sådan kan I gøre

Høj grad af psykologisk sikkerhed skabes gennem følgende tre trin:

1. Sæt scenen - vis, at vi vil tale om sikkerhed og adfærd

Sådan gør du som leder/arbejdsmiljøorganisation:

  • Lav et møde med alle medarbejdere, hvor I drøfter ”rammesætning” og ”formål” som beskrevet nedenfor
  • Skriv det, I aftaler i et referat eller på en planche, så I kan fastholde det
  • Aftal, hvornår og hvordan I evaluerer, om I overholder jeres aftaler

Sæt rammerne om måden, vi taler sammen på:

  • Afstem forventninger: Tal åbent om farlige situationer, nærved-hændelser, fejl, usikkerhed, idéer, forslag og ting, der undrer jer – ikke kun på møder, men også i det daglige arbejde
  • Fortæl også gerne om egen usikkerhed eller tvivl. Det sætter rammen for, at ingen er ufejlbarlige eller alvidende

Fremhæv formålet med at tale om sikkerhed og adfærd:

  • Beskriv, hvad der er på spil, hvorfor det er vigtigt, og hvem det er vigtigt for:

Ved at tale åbent om tingene, forebygges alvorlige og fatale ulykker. Samtidig skabes et godt og effektivt samarbejde - også på tværs af afdelinger

2. Inviter til flere input

Sådan gør du som leder/arbejdsmiljøorganisation:

  • I skal praktisere psykologisk sikkerhed i dagligdagen. Adfærden er vigtig og smitter af på dine kollegaer og medarbejdere

I skal praktisere nedenstående anbefalinger og bidrage til det, I har aftalt under punkt 1:

  1. Vis ydmyghed som rollemodel, specielt som leder og arbejdsmiljørepræsentant
    • Vær åben om, at der er udfordringer
  2. Din reaktion på henvendelser er afgørende:
    • Vis, at du lytter opmærksomt
    • Stil gode, afklarende spørgsmål og vær nysgerrig:
      • Hvor tit oplever vi situationer som beskrevet?
      • Kan det samme ske igen eller andre steder?
      • Hvem kan det også ske for og hvornår?
  3. Gør noget ved det, du hører:
    • Hvad sker der med det, du hører? Vend evt. tilbage, når det er afklaret
    • Er der andre, der skal involveres og orienteres?
    • Det er ikke sikkert, at det du hører, giver anledning til handlinger, men der skal altid være en seriøs tilbagemelding

3. Imødekom og anerkend

Sådan gør du som leder/arbejdsmiljøorganisation:

  • Din respons er afgørende

Praktiser derfor nedenstående anbefalinger i hverdagen:

  1. Anerkend det, du hører:
    • Anerkend personens oplevelse og følelse i situationen, også selvom du ikke er enig eller oplever situationen anderledes
    • Husk at sige tak for inputtet og opfordr eventuelt til, at vedkommende kommer igen, hvis der opstår noget lignende
  2. Læring af fejl og forslag:
    • Se fremad med fokus på, hvordan vi forebygger at noget lignende sker igen
    • Tilbyd hjælp, eksempelvis til håndtering af en farlig situation, afhjælpning af fejl eller at viderebringe idéer og forslag
    • Drøft, overvej og brainstorm om næste skridt og mulige handlinger

Undersøg overtrædelser af klare og velkendte regler nærmere før I aftaler, hvad der skal ændres.

Print guiden her

Psykologisk sikkerhed er en vigtig del af virksomhedens kultur og skal praktiseres og leves i dagligdagen. Ledere og andre nøglepersoner er vigtige kulturbærere og kan præge kulturen ved at vise vejen med ord og handling. Det skal være muligt at tale åbent om forholdene i hverdagen. Man skal stræbe efter at skabe en arbejdsplads, hvor det er helt naturligt at tale med hinanden om tingene på gangen, på møder, ved frokosten eller andre steder.

Det er derfor lederne, der har den primære opgave og skal tage de første skridt til psykologisk sikkerhed ud fra nedenstående anbefalinger.

Sæt scenen - vis, at vi vil tale om sikkerhed og adfærd

Følgende er en mødeguide med fokus på at højne den psykologiske sikkerhed.

Når medarbejderne er samlet til et møde, er det ofte de samme, der tager ordet og siger noget, mens andre sidder passive og lytter. Hvis det er tilfældet, kan virksomheden med fordel arbejde med at strukturere dialogen, eksempelvis ved at bruge en af nedenstående metoder. Ofte gemmer ”de stille kollegaer” på gode idéer eller iagttagelser, der er relevante og kan bidrage til forebyggelse af ulykker eller udvikling i øvrigt.

  1. Strukturér mødet, så alle kommer til orde, eksempelvis ved en ”bordet rundt”, hvor alle kommer med indspark til et emne eller spørgsmål.
  2. To og to drøftelse, hvor man drøfter et spørgsmål eller en idé med sidemanden. Derved har deltagerne mulighed for at afprøve synspunkter, inden de præsenteres i plenum. Samtidig er der gode chancer for, at der kommer flere idéer frem, da deltagerne ikke bliver farvet af, hvad de første, der tager ordet, mener.

Inviter til flere input

Brainstorm og omvendt brainstorm er to enkle metoder til at opnå flere input og synspunkter på en sag

  1. Lav brainstorm som idéudvikling, hvor flest mulige kommer med idéer. Husk de vigtige regler for en god og udbytterig brainstorm:
  • Kritik og vurdering er absolut forbudt - det er som at træde på speeder og bremse på samme tid
  • Målet er at få mange idéer. Kvantitet frem for kvalitet. 100 idéer giver 10 brugbare og én rigtig god idé
  • Vilde idéer er velkomne
  • Kombination og forbedring af ideer fører ofte til brugbare løsninger
  1. Omvendt brainstorm er en sjov metode, der ofte giver et godt udbytte. Her vender vi tingene på hovedet og brainstormer på, hvad der skal til, for at det ikke lykkes. Stil eksempelvis spørgsmålet: hvordan undgår vi at lære af nærved-ulykker og farlige situationer? Hvordan sikrer vi, at ingen laver risikovurdering?

Skriv alle svarene ned, eksempelvis på en flipover eller tavle. Når der ikke kommer mere på listen, handler det om at vende udsagnene om, altså formulere dem positivt. Eksempelvis kan udsagnet ”Vi har ikke tid” vendes til, ”Hvordan skaber vi tid?”. På den måde får man idéer til, hvad der skal til for at opnå det, vi gerne vil.

Imødekom og anerkend

At imødekomme og anerkende, handler grundlæggende om at tage hinanden alvorligt, at man oplever, at ens input tages seriøst, vurderes og anvendes. Når det lykkes, dannes grundlaget for at skabe en kontinuerlig læringskultur.

For at sikre en god anerkendende dialog, kan I med fordel brug nedenstående model, der består af følgende 4 trin:

  1. Lyt aktivt, hvilket vil sige, at du ikke afbryder, og at du med din mimik og kropssprog viser, at du lytter interesseret på, hvad kollegaen har på hjertet
  2. Forstå kollegaens budskab. Stil eventuelt uddybende og afklarende spørgsmål. Undersøg nysgerrigt, hvad der er det interessante og/eller lærerige i budskabet
  3. Vurdér, om dialogen giver anledning til handlinger. Måske kan du vurdere det i situationen. Andre gange er der måske noget, der skal overvejes eller undersøges
  4. Giv en tilbagemelding til kollegaen om, hvad der kom ud af dialogen, også selvom den ikke gav anledning til handlinger

Guide til værktøjet findes her

Se hvordan Altrad Services A/S arbejder med psykologisk sikkerhed her


Senest revideret den 27. april 2022